出自 練家雄律師/吳于婷法助

「勞工受有期徒刑以上之宣告確定」,雇主得不經預告終止勞動契約(三)

雇主得不經預告終止勞動契約(三)

按勞動基準法(下稱：勞基法)第12條之規定，若勞工違反本條文之規定，則雇主無需事先預告勞工，直接終止契約，其條文如下：「

勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約(第一項)：

1. 於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
2. 對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
3. 受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
4. 違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
5. 故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
6. 無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。

雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。(第二項)

民國(下同)73年訂定本條文，係參照勞動契約法第36條之規定，因勞工違反本條文之規定，使雇主得以憑此法律依據進而開除員工，且雇主應注意勞工除了違反本條文第1項第3款之「受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。」以外，勞工違反本條文第一項其他第1、2、4、5、6款之除斥期間為30日內。

👉 謹就本條文第1項第3款之相關要件，分享實務見解案例如下：

「受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者」，雇主須對勞工為終止勞動契約之意思表示。(本條文第1項第3款)

勞工受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者，雇主得不經預告終止契約，僅使雇主得以不經預告即逕行終止勞動契約，將勞工予以解僱，其是否將勞工解僱仍繫於雇主之決定，不因有上述情事之發生而使勞動契約當然終止，惟雇主所作終止雙方勞動契約之決定，仍須對於勞工為終止勞動契約之意思表示，始生終止雙方間勞動契約之效力，勞工否認雇主有終止兩造之僱傭契約，雇主復未舉證證明其已對勞工為終止勞動契約之意思表示，而雇主所舉之勞工保險卡僅係單方對勞工保險局之意思表示，亦如前述，尚無法發生對勞工終止勞動契約之效力，雇主抗辯已終止與勞工間之勞動契約，自無足採。(臺灣高等法院91年度勞上易字第71號判決參照)

👉 結論

本條款之規定，顧名思義，只要符合「受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者」，雇主得不經預告而終止勞動契約，且本條文第2項，雖然沒有規定本條款須符合「30日之除斥期間」之規定，惟應注意的是「不經預告」不等同於「當然終止勞動契約」之意思表示，還是需要向勞工為終止勞動契約之意思表示!!

例如：寄發存證信函告知勞工或在雇主直接發佈公告也行，總之必須讓勞工清楚地知道「已經被開除了」之資訊，始得為之。

👉 參考資料：

勞基法第12條
勞動契約法第36條
臺灣高等法院91年度勞上易字第71號判決