出自 練家雄律師/吳于婷法助

何謂「勞工實施暴行或有重大侮辱之行為者」?

雇主得不經預告終止勞動契約(二)

按勞動基準法(下稱：勞基法)第12條之規定，若勞工違反本條文之規定，則雇主無需事先預告勞工，直接終止契約，其條文如下：「

勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約(第一項)：

1. 於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
2. 對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
3. 受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
4. 違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
5. 故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
6. 無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。

雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。(第二項)

民國(下同)73年訂定本條文，係參照勞動契約法第36條之規定，因勞工違反本條文之規定，使雇主得以憑此法律依據進而開除員工，且雇主應注意勞工除了違反本條文第1項第3款之「受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。」以外，勞工違反本條文第一項其他第1、2、4、5、6款之除斥期間為30日內。

👉 謹就本條文第1項第2款之相關要件，分享實務見解案例如下：

何謂「對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者」?(本條文第1項第2款)

【何謂「實施暴行」?】

所謂「暴行」（即強暴行為），雖勞基法上並未就其要件為規定，但仍應依民、刑法之定義認定之，則刑法所指強暴行為，係直接或間接以實力不法加諸他人而言，自不以行為人係單方面為強暴行為為限，行為人與被害人互為強暴行為（包含互毆在內）自亦屬之。例如：勞工因誤會而毆打同事。(臺灣高等法院臺南分院104年度勞上字第8號判決參照)

【何謂「重大侮辱」?】

所稱之「重大侮辱」，應就具體事件，衡量受侮辱者所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷，以定該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在為斷。例如：職場性騷擾，勞工未經他人同意觸摸被害人之臀部（最高法院92年度台上字第1631號判決參照）

若先為勞資調解等，「30日之除斥期間」應如何計算?(本條文第2項)

勞基法第12條第2項所謂知悉其情形，應指雇主已明確知悉勞工確定有對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行之情事。

又勞資爭議處理法第7條規定旨在保障勞工合法之爭議權，並使勞資爭議暫時冷卻，使勞資雙方等待勞資爭議調解委員會或仲裁委員會之調解或仲裁結果，避免爭議事件擴大，故雇主關於勞資雙方在爭議調解期間內所涉爭議事件之終止權，在該段期間內被限制暫時不得行使，此時若繼續計算勞基法第12條第2項之30日除斥期間，無異使雇主須在勞工申請調解之前即先為終止契約之表示，以避免該30日不能行使終止權之不利益，恐使雇主為爭取時間而在未充分瞭解事實等相關問題之情況下即先為終止，如此對勞工應更為不利。

應認雇主在上開調解期間內既不能行使終止權，則該調解期間不應計入上開30日除斥期間，待調解結束後，雇主解僱權可行使之情況，再將之前所經過之時間合併計算（最高法院99年度台上字第2054號判決意旨參照）。

👉 結論：

雇主與勞工們除了私人時間以外，大部分的時間在工作上朝夕相處，難免會有溝通不良、些許摩擦，嚴重者可能會口出狂言憤而動手毆打，甚至亦有新聞熱烈報導之職場霸凌及性騷擾等，關於「暴行」及「重大侮辱」皆須由個案判斷，也必須花費許多時間釐清事情的始末，惟勞工儘管言之有理或者勢在必行，亦不得以暴行或重大侮辱之行為來解決彼此間之紛爭，勞工應遵守合法之正當程序，若勞工違反本條款之規定，經查明後確有此事，雇主應逕行予以開除該名勞工即屬適法。

👉 參考資料：

勞基法第12條
勞動契約法第36條
臺灣高等法院臺南分院104年度勞上字第8號判決
最高法院92年度台上字第1631號判決
勞資爭議處理法第7條