出自 練家雄律師/吳于婷法助

何謂「故意損耗雇主所有之物品洩漏營業秘密等」雇主得不經預告終止勞動契約(六)

👉雇主可以任意開除勞工嗎?

按勞動基準法(下稱：勞基法)第12條之規定，若勞工違反本條文之規定，則雇主無需事先預告勞工，直接終止契約，其條文如下：「

勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約(第一項)：

1. 於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
2. 對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
3. 受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
4. 違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
5. 故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
6. 無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。

雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。(第二項)

民國(下同)73年訂定本條文，係參照勞動契約法第36條之規定，因勞工違反本條文之規定，使雇主得以憑此法律依據進而開除員工，且雇主應注意勞工除了違反本條文第1項第3款之「受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。」以外，勞工違反本條文第一項其他第1、2、4、5、6款之除斥期間為30日內。

👉謹就本條文第1項第5款之相關要件，分享實務見解案例如下：

📍何謂「故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，致雇主受有損害者」?
   例如：勞工將雇主之重要資料(採購部電腦採購檔案資料)刪除

蓋基於勞動契約，對雇主或職務忠誠，係勞工應盡之義務，勞工為本款規定之行為，已嚴重違反其忠誠之義務，為使雇主能確保其財產利益，乃賦予雇主逕行解僱之權。又本款之規定主要目的係在防止勞工故意毀損消耗雇主之財產，故解釋上所謂「物品」自不以有體（有形）之物為限，其雖屬無形（如電力或電磁紀錄等是）然具有財產之價值者，亦應包含在本條所稱「物品」之概念內。

是故，雇主營業生財所儲存之檔案資料，應認係本款所稱之「物品」，且就電腦之功能及價值非僅在硬體設備，亦包括所儲存之檔案資料乙節，已如前述，而將電腦原本所儲存之檔案予以刪除，客觀上會損及雇主之財產利益，從而故意刪除檔案之行為，亦該當「毀損」之內涵，而屬於本款所稱「損耗」之行為。

故勞工所為其刪除電腦檔案之行為，不該當「故意損耗雇主所有物品」之要件之抗辯，尚無足取。

勞工刪除雇主之電腦檔案，已該當「故意損耗雇主所有物品」之要件，且該行為必將導致雇主受有損害，則客觀上上訴人所為即已符合勞動基準法第12條第1項第5款所規定之要件，故原審適用本款之規定，判定本件雇主得不經預告終止勞動契約，並依勞動基準法第18條第1款規定，認定勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費，並據以為勞工敗訴之判決， 核並無違誤。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄，為無理由。(臺灣臺中地方法院92年度勞小上字第2號判決參照)

📍何謂「技術上、營業上之秘密」?

一般而言，營業秘密可分成兩類，一是商業性又或者是經營性之營業秘密，一是技術性之營業秘密。而所謂商業性之營業秘密，其所牽涉到的是例如公司客戶的資料、公司未來中程或長程的發展計劃、公司的研發方向等等；就技術性之營業秘密來說，如果一家公司投下大量的資本、時間去研發一樣新的產品，而此產品如果在其還未申請專利保護前就被竊取，則此公司的研發恐怕就血本無歸。由此可知，技術性之營業秘密的重要性並不亞於商業性或經營性之營業秘密。

技術性的營業秘密可能可以取得專利而受到保護。惟專利保護之效力雖強，但其有一定的保護期限，且保護期間亦受到審查時間長短的影響。此外，專利的保護有一缺點，就是專利雖可擁有很強的權利，卻必須公開其技術，而公開技術就會容易被他人仿冒，要如何禁止他人仿冒就成為重要的問題。反之，營業秘密的特點在於其必須具備有秘密性，因此其可以避免仿冒的發生。因此營業秘密之保護的重要性是不亞於專利權的。我國即是基此原因，加上業者的要求，以及為了向美國表示我國保護智慧財產權的決心，因而在民國85年制訂營業秘密法。(謝銘洋教授，營業秘密之保護與管理 –88年5月27日至6月29日「營業秘密保護說明會」資料)

📍何謂營業秘密所要求之「秘密性」?

營業秘密所要求之「秘密性」要件，係指可用於生產、銷售或經營之資訊，處於「非一般涉及該類資訊之人所知」之狀態，此觀營業秘密法第2條第1款規定即可得知。且企業內部之營業秘密，依所涉資訊類型不同，可概分為用於經營、銷售方面之「商業性營業秘密」（包括客戶名單、商品售價、交易底價、成本分析）及與生產製造有關之「技術性營業秘密」（如方法、技術、製程、配方等），二者性質因有差異，故在判斷某資訊是否符合秘密性，自應有不同之條件要求，方能契合維護員工與雇主間、事業體彼此間之倫理與競爭秩序之立法目的。

質言之，商業性資訊之秘密性，在程度上並不以其他同業或一般涉及該類資訊者皆無從取得或完全不知為必要，若該等資訊係投注相當人力、財力、時間，且經篩選、分析、整理，可使企業取得經營上之競爭優勢，即非不得認為業已具備秘密性之要件。(臺灣高等法院102年度重勞上字第52號判決參照)

「雇主依前項第1款、第2款及第4款至第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之」，如何判斷是否已逾30日之除斥期間?

例如：起算日應為雇主從一開始知悉、調查、證實確有此事之後開始計算。

所謂之「知悉其情形」，依勞基法第12條第1項第4款之情形，自應指對勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大有所確信者而言。如未經查證，是否真實或屬虛偽，既不可得而知，自無所謂「知悉」可言，否則，如僅憑報案人單方指訴，不調查審酌被訴者之辯解，或未謹慎查證，則於事實真相無清楚知悉之情形下，貿然予以解僱，殊非保障勞工之道及勞資關係和諧之法。故該30日之除斥期間，自應以調查程序完成，客觀上已確定，即雇主獲得相當之確信時，方可開始起算（最高法院100年度台上字第1393號、104年度台上字第167號判決意旨參照）。

👉結論：

雇主之生財工具或是技術上、營業上之秘密，可能是付諸許多人力、精神、累積及無數次挫敗之洗禮，才能夠研發出造福社會之產物，若是輕易的被竊取或是加以刪除，這已經不是解僱勞工就可以解決的問題，故本條款不僅要開除勞工，勞工更是要負刑事責任，故勞工朋友們如果有看到這篇文章，切記不要以身試法，小心得不償失!

👉參考資料：

勞基法第12條
勞動契約法第36條
臺灣臺中地方法院92年度勞小上字第2號判決
最高法院100年度台上字第1393號判決
最高法院104年度台上字第167號判決
謝銘洋教授，營業秘密之保護與管理 –88年5月27日至6月29日「營業秘密保護說明會」資料
灣高等法院102年度重勞上字第52號判決