出自 練家雄律師/吳于婷法助

何謂「於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者」?

雇主得不經預告終止勞動契約(一)

👉 雇主可以任意開除勞工嗎?

按勞動基準法(下稱：勞基法)第12條之規定，若勞工違反本條文之規定，則雇主無需事先預告勞工，直接終止契約，其條文如下：「

勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約(第一項)：

1. 於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
2. 對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
3. 受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
4. 違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
5. 故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
6. 無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。

雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。(第二項)

民國(下同)73年訂定本條文，係參照勞動契約法第36條之規定，因勞工違反本條文之規定，使雇主得以憑此法律依據進而開除員工，且雇主應注意勞工除了違反本條文第1項第3款之「受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。」以外，勞工違反本條文第一項其他第1、2、4、5、6款之除斥期間為30日內。

👉 謹就本條文之第1項第1款相關要件，分享實務見解案例如下：

何謂「訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者」(本條文第1項第1款)?

【案例1】：
勞雇雙方於訂立勞動契約之前會先做面試、筆試之方式或事先請前來應聘之人填寫「應告知事項」，來篩選最合適之人選服其勞務，某些應試人員在應聘時，使用舞弊之手段或仲介舞弊之情事，使雇主誤信其能力得勝任此勞務等情。例如：中油公司招考僱員卻找槍手代考之事。(臺灣高等法院高雄分院110年度勞上更一字第4號參照)

【案例2】：
兩造簽訂系爭契約時，於契約裡明訂「不得兼職」。然勞工當時為宇O公司之負責人，從事新事業之財務規劃業務，竟未主動告知，受僱期間仍未告知，所兼營之業務，與受僱於雇主所從事之職務內容直接相關。

勞工確係刻意隱瞞經營宇O公司之事，簽訂契約明文禁止兼職之系爭契約，承諾不為與職務相關之兼職，卻於任職後繼續經營宇O公司，乃虛偽為不兼職之承諾，此項承諾，涉及利益廻避及競業禁止，影響雇主防弊與興利之落實，勞工就此為虛偽承諾，難謂無受損害雇主之虞。(臺灣高等法院高雄分院110年度勞上字第22號判決參照)

上開二件系爭解僱如何判斷「已逾30日之除斥期間」？(本條文第2項)

按雇主依勞基法第12條第1項第1款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，此為勞基法第12條第2項所明定。

所稱「知悉其情形」，係指雇主對勞工於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞，有所確信者而言。

為保障勞工及促進勞資關係和諧，該30日除斥期間，應自調查程序完成，客觀上已確定，雇主獲得相當之確信時，方可開始起算。（最高法院110年台上字第1246號判決意旨參照）

👉 結論

勞工因違反本條款，雇主得不經預告可以直接開除，然事出必有因，天底下每個雇主都希望能夠尋求文臣武將，而勞工在就職前已有瑕疵，或未按雇主之要求提前知會「應告知事項」，且雇主於面試、筆試時係為了能夠更進一步的瞭解勞工得否勝任該工作的方式之一，若為欺騙、舞弊或刻意隱瞞時，可能會造成雇主不必要之損害，故法律賦予雇主如勞工有違反本條款之規定，雇主將逕行予以開除即為適法。

👉 參考資料：

勞基法第12條
勞動契約法第36條
臺灣高等法院高雄分院110年度勞上更一字第4號
臺灣高等法院高雄分院110年度勞上字第22號判決
最高法院110年台上字第1246號判決