出自 練家雄律師/吳于婷法助

論勞動基準法的競業禁止_何時簽署或約定該競業禁止內容是否會影響效力?

👉何謂競業禁止：

按人民之生存權、工作權及財產權，應予保障，憲法第15條定有明文。

競業禁止約款，乃事業單位為保護其商業機密、營業利益或維持其競爭優勢，要求特定人與其約定於在職期間或離職後之一定期間、區域內，不得受僱或經營與其相同或類似之業務工作。

基於契約自由原則，此項約款倘具必要性，且所限制之範圍未逾越合理程度而非過當，當事人即應受該約定之拘束（最高法院103年度台上字第1984號判決意旨參照）。

👉要件：

依勞動基準法(下稱：本法)第9條之1第1項規定：「
未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：
一、雇主有應受保護之正當營業利益。
二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。
三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。
四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。」

👉合理範籌之標準：

本條文第三款競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，約定未逾合理範疇，依本法施行細則第7條之2，應符合下列規定：

一、 競業禁止之期間，不得逾越雇主欲保護之營業秘密或技術資訊之生命週期，且最長不得逾二年。
二、 競業禁止之區域，應以原雇主實際營業活動之範圍為限。
三、 競業禁止之職業活動範圍，應具體明確，且與勞工原職業活動範圍相同或類似。
四、 競業禁止之就業對象，應具體明確，並以與原雇主之營業活動相同或類似，且有競爭關係者為限。

👉合理補償之標準：

所謂合理補償，依本條文第2項規定：
「前項第四款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。」

另依本法施行細則第7條之3規定，合理補償應綜合考量下列事項(第1項)，且應約定離職後一次預為給付或按月給付(第2項)：
一、 每月補償金額不低於勞工離職時一個月平均工資百分之五十。
二、 補償金額足以維持勞工離職後競業禁止期間之生活所需。
三、 補償金額與勞工遵守競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對象之範疇所受損失相當。
四、 其他與判斷補償基準合理性有關之事項。

👉效力：

依本條文第3項規定：
違反第一項各款規定之一者，其約定無效。

👉競業禁止期間可以約定多久?

依本條文第4項規定：
離職後競業禁止之期間，最長不得逾二年。逾二年者，縮短為二年。

民國104年增訂本條文，讓雇主與勞工彼此間及法院對於競業禁止的規範有法律依據，不過發生糾紛時，除了形式上要以書面約定外，還必須就個案來判斷雙方所定的競業禁止約定是否必要及合理，如果違反第1項各款之一者，依第3項規定，其約定無效。其中要注意的是，離職後競業禁止之期間，依第4項規定，最長為二年，倘約定逾二年者，並非無效，而是縮短為二年。

👉本條文及施行細則增訂後，在實務上可能會遇到哪些問題呢?

1. 競業禁止約定的時間點，是否會影響法院適用本條文之情形?
2. 雇主可否在工作期間內事先對於員工為代償給付?或者主張工作期間所給的紅利或獎金等等即屬代償措施?
3. 違反第9條之1規定之效果?本次增訂第9條之1第3項既明定「違反第一項各款規定之一者，其約定無效」則在雙方約定競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，經法院判斷逾越合理範疇時，有否由法院調整認定內容的空間?或者整個條款無效?
4. 新增規定是否會改變勞工離職後不得向原有客戶招攬交易期間之約定判斷?目前實務上常見雇主會將受僱人於離職後一段期間內，不得向雇主之供應商、客戶或任何與雇主有業務往來之人招攬具有競爭性質之業務或與之從事任何交易行為，訂立在兩造競業禁止約款範圍內，則上開約定之效力是否會有本次增訂第9條之1規定之適用？

👉本次就問題1. 競業禁止約定的時間點，是否會影響法院適用本條文之情形?—整理法律意見及實務見解供參

競業禁止的約定係勞雇雙方合意的情況下一起訂立的契約，實際上可以分為三個時間點，一是離職前(即提出離職申請或雙方議定離職時)，二是在職中，三是勞工受僱初始之期間或新進人員訓練期間。

(一)如果是在離職前勞雇雙方合意所訂立的競業禁止之契約，則肯認出於勞工真實之自由意願，應較無疑義。

(二)惟在在職中或是受僱初始之期間或新進人員訓練期間，雇主提出需要簽訂競業禁止的要求時，勞工為了得到工作之確保，通常都會配合雇主簽訂競業禁止契約，先有這份工作，穩定生活支出所需，有沒有影響自身權益以後再說的觀念，當下可能沒有考慮若將來離職之後，在競業禁止期間內不得再從事原本日積月累之技術或知識所得之工作，除了會被隔離於產業以外，畢生所學之技能會被競業禁止之契約所約束，不利於自身的職業生涯之發展的困境。

相關案例整理如下:

👉實務案例整理(臺灣高等法院民事判決106年度勞上字第38號參照)

蔡某在民國(下同)88年9月20日起受聯茂電子股份有限公司(下稱：聯茂公司)僱用陸續擔任研發部工程師、製一部（即製造部門）課長、品保部經理、製造處處長等職務。

於104年9月4日辦理自願離職；又兩造於97年11月14日簽署系爭協議書，其中第1條約定蔡某於離職2年內，不得至台光等5家公司，或生產與聯茂公司任一同類產品或經營同類業務等具有競爭關係之公司擔任相關職務，如有違反，依系爭協議第5條約定應賠償聯茂公司離職前6個月平均月薪總額之24倍，作為違約金。

而蔡某離職前六個月平均月薪為14萬7742元，其曾於104年9月21日至台光公司任職；又聯茂公司前以蔡某違反競業禁止約定協議為由，向原審法院聲請假處分，禁止蔡某於離職2年內，不得至台光等5家公司，或生產與聯茂公司任一同類產品或經營同類業務等具有競爭關係之公司擔任相關職務，經原審法院准聯茂公司供擔保後，蔡某在106年9月4日前不得任職於台光等5家公司，蔡某不服提起抗告，仍經本院駁回抗告確定之事實，堪信為真。

雖勞動基準法第9條之1有關競業禁止規定，係在本件蔡某於104年9月4日離職後之104年12月16日所增訂，無溯及既往之適用，但競業禁止有無民法第247條之1所定顯失公平之情事，仍可參酌有相似標準之行政院勞工委員會（改制為勞動部）於89年8月21日台89勞資二字第0036255號函釋，即應衡量：

• 企業或雇主須有依競業禁止特約保護之利益存在
• 勞工在原雇主之事業應有一定之職務或地位
• 對勞工就業之對象、時間、區域或職業活動範圍，應有合理之範疇
• 應有補償勞工因競業禁止損失之措施，
• 離職勞工之競業行為，是否具有背信或違反誠信原則之事實，做為衡量、判斷之基準。

蔡某自88年9月20日起受聯茂公司僱用係擔任研發部工程師乙職，嗣兩造於97年11月14日即蔡某在職中簽署系爭協議，距蔡某104年9月4日辦理自願離職之時，已時隔約有7年，而蔡某任職之初係擔任工程師，至辦理自願離職之時則擔任製造處處長，其薪資為4萬元至14萬餘元，是其薪資及職務內容，因任職期間之增加，皆已有相當之差異，蔡某於簽署系爭協議時，既距辦理自願離職時隔約有7年，難謂已可預見並充分審酌簽署系爭協議所產生之效果，事後亦未更新條款提高補償金，若仍強制蔡某依系爭協議內容履行，顯未盡公平。

又觀諸兩造簽署系爭協議之過程，依聯茂公司97年6月3日之「聯茂電子股份有限公司簽呈」記載略以：

「主旨：『2008年3月以前到職人員補簽競業限制協議』案簽結。二…其餘人員（葉土生副總、葉鴻欽副處、…）皆未簽署任何競業限制文件，所以未受限制。三以上7位未簽署人員建議由總裁約談後，進行補簽」等語。

有卷附聯茂公司97年6月3日簽呈可稽，縱蔡某係自行簽署系爭協議，然聯茂公司對於未簽署競業限制協議之人，既以公司最高層進行「約談」方式，欲就其目的，而非以協議方式與員工洽談，顯係以勞資地位懸殊及經濟不平等迫使弱勢員工同意簽署競業條款，接受離職後不從事競業之義務，無法繼續以其主要專業技能從事離職前之相關工作，對勞工生存權、工作權之保障自有所侵害。

另由系爭協議之文字以觀，此協議係屬聯茂公司製作之制式契約，就「2008年3月以前到職人員」，均填寫上姓名、服務部門及職稱後，與聯茂公司簽署該契約，未給與員工單獨協商之機會，或就契約內容進行溝通之空間，而要求員工一律受系爭協議，其限制員工就業之對象、期間、區域、職業活動之範圍，已使簽署競業條款之員工於離職後無法就業，難謂已適當合理保障勞工之生存權與工作權，無異於懲罰離職員工，並有違勞動契約法保障弱勢勞工之精神，亦違反憲法保障人民工作權之規定。

況依聯茂公司之公司網頁所示，其營業據點遍及美國、巴西、中國大陸、泰國、新加坡、以色列及歐洲，對於未來亦展望2025年成為全球具品牌影響力之專業電子材料領導廠商，足見聯茂公司之業務仍繼續在迅速擴張發展中，若禁止員工在其業務涵蓋範圍之地域任職，將致與聯茂公司簽署系爭協議之離職員工，於2年期間皆無法依其專長就業，致嚴重影響收入。故聯茂公司主張其為全球性之銅箔基板製造大廠，業務範圍涵蓋國內外區域，系爭協議限制區域包含其業務範圍，自未逾合理範圍云云，並不可採。

👉學者文獻：

資方為了勞工離職後至具有競爭關係之公司任職為不公平競爭時，事先與勞工為競業禁止之約定，應為法之所許，資方確實有欲保護之利益存在。

惟在在職中或剛任職時所簽署之競業禁止約定，參照邱駿彥教授的意見，在「離職後競業禁止特約之效力限制」乙文中提及：「勞動契約存續中，雇主無勞基法第十一條或勞工無同法第十二條情事者，工作機會確保乃是自然道理，何須求諸勞工同意雇主要求簽訂競業禁止特約始能確保工作機會？勞工如果明知簽訂離職後競業禁止特約，對其未來職業生涯之巨大影響，除非是擔心拒絕該特約否則無法保有工作之恐懼下，誰會願意出於自由意願簽訂離職後競業禁止特約呢？」

以及王佳惠法官在司法周刊中提及：「本文認勞雇雙方約定離職後競業禁止之時間點，如是在勞工受僱初始之期間或在職中，考量離職後之競業禁止約定加重勞工在契約終止後之責任、限制勞工從事工作之權利，且對勞工新工作之工資收入及生活方式有重大影響等情形，而以定型化契約之方式為之，依民法第247之1條定型化契約條款之效力規定，除非雇主能舉證證明已符合民法第245條之1第1項就訂約重要關係之事項已為詳實之說明，而勞工完全無異議者外，法院就此期間簽立之競業禁止條款，在勞雇雙方本質上不對等情形下，對於勞工簽訂競業禁止條款時之情形，仍須審慎判斷競業禁止條款合理性之範疇。蓋因約定當時所涉及到之雇主值得保護事項、營業限制範圍或勞工從事之職務等，於數年後勞工離職時有可能已大幅度變更，並須著重審查此約定限制勞工的職業內容，有無給予合理補償，防止雇主依仗其社會、經濟優勢地位，取得超過必要程度之保護，且使謀生不易之勞工被迫接受不合理之競業禁止條款，俾以平衡雙方之權利義務關係。此與勞工離職前跟雇主簽訂競業禁止約款，係在勞工考量雇主給予之代償措施是否足以彌補競業禁止所帶來之不利益，由雙方透過談判程序簽立競業禁止約定之情形顯屬不同，須予分辨甚明。」

👉結論：

勞雇雙方在簽署競業禁止時，約定時間點最佳是在勞工提出離職申請書時，雇主一併與勞工商量競業禁止之內容及合理補償之金額，而一般公司在剛任職時，讓勞工簽署勞動契約以及競業禁止約定時，應該注意上述實務見解以及部分學者見解，避免沒有經過磋商或被認定屬於不平等的定型化契約而被挑戰競業禁止約定效力。

👉參考資料：

憲法第15條
最高法院103年度台上字第1984號判決意旨
勞動基準法第9條之1
勞動基準法施行細則第7條之1、7條之2、7條之3
王佳惠法官，勞基法增訂第9條之1競業禁止規定之探討，司法周刊第1820、1821號
邱駿彥教授，離職後競業禁止特約之效力限制，月旦法學雜誌／第 222 期 ／。
臺灣高等法院民事判決106年度勞上字第38號參照