出自 練家雄律師/吳于婷法助

論勞動基準法的調職

👉何謂調職：

按所謂勞動契約，係指約定勞雇關係之契約。又勞動契約應約定工作場所及應從事之工作有關事項。勞動基準法(下稱：勞基法)第2條第6款及勞基法施行細則第7條分別定有明文。

次按調職乃是雇主對員工人事配置上之變動，係企業人事管理、運作上之頗為常見的現象，且通常同時帶有職務內容或工作場所之變動；調職命令之性質，依我國目前實務上之見解，係採所謂勞動契約說（或稱限定的合意說），即調職如果是在勞動契約之預定範圍內時，則調職只是契約之履行過程，調職命令僅是勞務指揮之一種事實行為，勞工當然必須服從；反之，若調職超越勞動契約之預定範圍外時，則調職即為變更契約內容之要約，未得勞工之同意時，調職對勞工不生拘束力。

👉雇主可否隨意調動員工?

雇主若因業務需要，而有變動勞工之工作場所及應從事之工作等有關事項之需求者，除勞動契約已另有約定，應從其約定外，應徵得勞工之同意，始得將勞工予以調動，不得任由雇主恣意調動（最高法院77年度台上字第1868號民事判決意旨同此見解）–臺灣高等法院108年度勞上易字第81號判決參照

👉要件：

依勞動基準法(下稱，勞基法)第10條之1規定(調動5原則)：「
雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：
一、 基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。
二、 對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
三、 調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
四、 調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
五、 考量勞工及其家庭之生活利益。」

民國(下同)104年增訂本條文，係在規範雇主不得有不當動機及目的而任意調動員工之職務，或是用「假調動、真開除」為由，讓較為弱勢的勞工無法對抗本就任職於麾下之雇主，亦有另一種說法，俗稱「小蝦米對抗大鯨魚」。
此外，勞工對於調職所面臨的窘境，有可能是降職、調離原本勞工之生活圈(例如：高雄調動至台北)、或是本身根本無法勝任之職務，另外也需要考慮勞工及其家庭之生活利益，而為綜合之考量。

👉雇主之調職命令在業務上有無必要性或合理性，整理法院實務見解供參(台灣高等法院107年度勞上字第52號參照)：

【簡述事實經過】：

被上訴人邱某等即勞工主張：(本案勞工有2人，以邱某等為代表，合先敘明)

邱某等工作報到領取客車地點為新竹調度站，○○汽車客運股份有限公司 (下稱：○○公司，即雇主)在民國106年6月20日以LINE通訊軟體通知邱某等表示因新竹站營運不佳將於同年7 月底前撤站，請邱某等表達調站意願並填寫調職意向書，邱某等於同年7 月7 日填寫意向書勾選「不同意公司調動職務及工作地點」，但是○○公司仍於同年7月21日發布人事命令，將邱某等均自9月1日起調至大園調度站，因大園調度站距離邱某等住處太遠交通不便，若改任竹科站售票員，則薪資只有原來的1/2，○○公司顯對邱某等為勞動條件為不利之變更，而違反勞基法第10條之1第2、4、5款規定。

上訴人○○公司(即雇主)則以：

○○公司基於經營所需而為人事調動，將邱某等調動至大園調度站仍擔任國道駕駛員，○○公司有提供住宿，減輕通勤之累，邱某等亦可選擇轉任售票員，兼顧家庭，惟因工作性質不同，薪資當然有異，對邱某等工資或勞動條件並無為不利變更，且已給予必要之協助及考量邱某等家庭之生活利益，實無違反勞基法第10條之1第2、4、5款規定。

【法院之見解】：
(一) ○○公司調動邱某等之工作地點、或調任售票員是否係就勞動條件為不利之變更？
○○公司將邱某等從新竹調度站調至大園調度站，邱某等分別從住家開車至大園調度站上班，單趟里程數各增加約26.3至29.6公里、38.1至61.8公里，單趟通勤時間增加19至31分鐘、33至44分鐘。

堪認邱某等為因應工作地點之變更，顯需於工作日增加相當之通勤時間及相應通勤費用，致邱某等受有為上班提早出門、下班後延後到家，且必須支付較多通勤所需燃油費用之不利益。

又○○公司雖辯稱另可提供竹科站售票員職缺予邱某等云云。然邱某等原為國道駕駛員，邱某等離職前6個月平均薪資為分別為4萬7,582元、4萬8,374元，而售票員基本工資約2萬1,939元，有邱某等提出售票員薪資單為證，且為○○公司所不爭執，則邱某等原為國道駕駛員，若調整為與原有工作內容性質完全不同之售票員，致其等原有工作收入減少至原有薪資之一半，此項職務調整，對邱某等亦明顯不利。

故○○公司不論將邱某等工作地點調任至大園工作站擔任國道駕駛員或轉調為竹科站售票員，對邱某等勞動條件顯已造成不利之變更。

(二) ○○公司調動邱某等之工作地點是否未給予必要之協助？是否未考量被上訴人家庭生活利益？

○○公司雖辯稱若工作地點變更至大園調度站，有提供宿舍住宿，已提供必要之協助並考量邱某等家庭之生活利益云云。然觀之勞基法第10條之1第4款規定「必要之協助」，當應以個別勞工需求而為提供方屬之，斷非資方單方提出其所能提供資源，而勞方對於協助方式卻無選擇權。

本件被上訴人邱某有3位未成年子女、方某與73、72歲父母同住等情，有健保眷屬加保資料、戶口名簿在卷，顯見邱某等平日有需照顧未成年子女或年邁父母之情，上班期間若居住宿舍將導致邱某等無法照顧家人之情，故○○公司雖辯稱有提供宿舍而為協助，然此種協助並不符合邱某等之需要，要難認○○公司所提供之協助係必要之協助。

又○○公司就被上訴人工作地點為調動，將造成為上班提早出門、下班後延後到家，而住宿舍將致被上訴人無法照顧家人，既如上述，則此必將影響被上訴人及其家人之生活利益。堪認邱某等主張：○○公司調動其等工作地點或轉調為售票員，已違反勞基法第10條之1及兩造勞動契約等語，自非無據。

👉結論：

上開案例，雇主除了沒有違反勞基法第1、3款「基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。」以外，其他均違反雇主之調職命令之合理性。

勞工面對雇主下達之命令雖然要具備唯命是從之態度，惟若是極度不合常理，也應該要勇敢的提出自己的疑慮，例如上開案例是雇主因營運不佳需要將新竹站撤站，導致原本上班報到地點在新竹站的邱某等，面臨要到離家更遠之大園站上班或是提供另轉任為售票員(比原本薪資少於約一半)之工作，雇主提供勞工之補償亦不到位，儘管邱某等同意至大園站報到上班，雇主僅提供員工宿舍，並未考量邱某等有孩子及年邁的父母親需要照顧，至少也應補貼因提早上班及稍晚下班合理之補償(例如：勞工地域加給)，又或是用資遣之方式與邱某們協商而終止勞動契約等。

然而，在實務見解中也有很多係因雇主合理之調動而被勞工告上法院，本條文不僅是保護勞工們之權益，也是雇主可依其條款安排勞工適當之職務標準，只要雇主遵照勞基法第10條之1的相關規定，調動職務即為適法。

👉參考資料：

臺灣高等法院108年度勞上易字第81號判決參照
勞基法第10條之1
台灣高等法院107年度勞上字第52號